Rezensionen zu "Neuorientierung für Führungskräfte"

In: MittelstandsMagazin, Nr. 5/2010

In: Handelszeitung, Seite 36, 10.02.2010

Auch Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht gefeit. Stellen- oder Firmenwechsel gehören jedoch zu einer professionellen Karriereentwicklung. Der Ratgeber zeigt, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Gerade Führungskräfte beschäftigen sich nur selten mit den Themen Jobwechsel und Neuorientierung. Wird eine berufliche Umbruchsituation aber unvermeidlich, wünschen auch sie sich einfache, klare und wesentliche Informationen.

Wie erkennt man beispielsweise, dass sich eine Trennungssituation anbahnt? Wie überbrückt man möglichst effizient die Zeit bis zum nächsten Job und sichert dabei den persönlichen Lebensstandard? Wie geht man mit Veränderungen in der Familie um?

In: Hamburger Abendblatt, 7./8. November 2009

Inhalt:
Krisenzeiten sind unsichere Zeiten. Das spüren auch deutsche Führungskräfte.
Laut Befragungen einschlägiger Onlineportale bangt jeder vierte Manager derzeit um seinen Job. Denjenigen, bei denen dieser Ernstfall eingetreten ist, will dieses Buch entsprechendes Knowhow zur Verfügung stellen – es ist ein Ratgeber für die berufliche Neuorientierung von Führungskräften. Insgesamt neun aufgeräumte Kapitel beleuchten alle dazu wichtigen Themen. Das reicht vom Erkennen bedrohlicher Anzeichen im alten Arbeitsumfeld bis zu den ersten 100 Tagen im neuen Job. Einen besonderen Schwerpunkt nimmt die Darstellung der verschiedenen Facetten des Selbstmanagements ein. Denn Jobverlust bedeutet auch für Führungskräfte eine psychologische Ausnahmesituation.

Präsentation:
Der Leser hält hiermit einen grundsoliden Handlungsleitfaden in den Händen. Das Buch ist stringent gegliedert, mit vielen Beschreibungen realer Situationen garniert sowie mit Schaubildern und Checklisten angereichert. Selbstverständlich gibt es zu allen im Buch genannten Aspekten, wie zum Beispiel dem Verhalten in Bewerbungssituationen, auch weiterführende Literatur. Doch das Verdienst dieses Buches von Lorenz und Rohrschneider besteht darin, einen sehr gut aufbereiteten Querschnitt der wirklich wichtigen Fragen zu liefern.

Praxiswert:
Gute Führungskräfte verlieren nicht so oft ihren Arbeitsplatz. Folgerichtig sind sie nicht besonders geübt im Umgang mit dieser speziellen Situation. Da steckt ein großes Frustpotenzial. Denn Ablehnung nicht als persönliche Zurückweisung anzusehen will auch für einen Manager gelernt sein. Doch wenn Stellen- und Firmenwechsel heute immer mehr zu einer typischen Karriere gehören, lohnt es sich auch, das professionelle Rüstzeug dafür zu erwerben. Außer der Anleitung zur Selbsthilfe liefert das Buch praktische Checklisten zur Auswahl von Coaches, Headhuntern und Outplacementberatern sowie zahlreiche hilfreiche Adressen.

bei getabstract.com, 2009

Warum Sie Die besten Bewerbungsmuster für Führungskräfte lesen sollten

Welche Fehler und Schwächen in Bewerbungen von Führungskräften zu finden sind, wird in diesem Buch anhand vieler Beispiele demonstriert. Und natürlich wird anschließend gezeigt, wie es besser geht. Die Analysen sind dabei durchweg treffend und zuweilen auch vergnüglich zu lesen. Gegenstand der Kritik ist immer dreierlei: das Anschreiben, der Lebenslauf und die so genannte "dritte Seite". Nicht nur den Inhalt besprechen die Autoren, auch Layout und Orthografie betrachten sie gründlich. Was das Verfasserduo darüber hinaus über gute Bewerbungen schreibt, gehört zum soliden Allgemeingut der Bewerbungsliteratur. Sätze wie: "Bleiben Sie sich treu. Übertreiben Sie nicht, untertreiben Sie aber auch nicht", liest man wohl in jedem Ratgeber für Bewerber. Der praktische Nutzen des Buchs wird durch die beiliegende CD-ROM erhöht, die zahlreiche Musterbewerbungen und Formatvorlagen enthält. getAbstract.com empfiehlt dieses Buch jeder Führungskraft, die gerade auf Stellensuche ist, - und jedem Personalverantwortlichen, der überprüfen möchte, ob ein Bewerber vielleicht nur ein paar Begriffe in der Mustervorlage ausgetauscht und seinen Namen eingesetzt hat.

In: Schweizer Versicherung, 30.09.2009

Auch Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht verschont. Stellen- oder Firmenwechsel gehören jedoch zu einer professionellen Karriereentwicklung und kann seine Vorteile mitbringen. Der Ratgeber zeigt, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Gerade Führungskräfte beschäftigen sich nur selten mit solchen Themen Jobwechsel und Neuorientierung. Wird eine berufliche Umbruchsituation, über unvermeidlich, wünschen auch sie sich einfache, klare und wesentliche Informationen.

In: Alpha, Der Kadermarkt der Schweiz, 12.09.2009

Nichts währt ewig, auch nicht ein Job. Nach der Entlassung ist vor dem Neustart - so könnte das Motto lauten, dass die Autoren dieses Buches Führungskräften mit auf den Weg geben. Denn auch die müssen in einer Zeit der Firmenschliessungen, Fusionen und Übernahmen vermehrt uni ihre Stelle bangen.

Plötzlich schlagen sie sich mit einer Tätigkeit herum, die sie bis vor Kurzem gerne anderen überlassen haben: der Jobsuche. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider erläutern zu Beginn ihres Buches rechtliche und theoretische Grundlagen, die in den weiteren Kapiteln mit konkreten Handlungsvorschlägen angereichert werden:

von der Krisenfrüherkennung über Abfindungsverhandlungen bis hin zur Stellensuche. Beispiel Früherkennung: Führungskräfte sollten auf Signale achten, die auf Umstrukturierungen in ihrem Unternehmen hindeuten und so frühzeitig wie möglich darauf reagieren - indem sie z.B. prüfen, ob von den möglichen Veränderungen auch ihre eigene Abteilung betroffen sein könnte. Wachsamkeit ist auch angesagt, wenn einem plötzlich ein Headhunter eine neue Position anbietet – das eigene Unternehmen könnte dahinter stecken, weil es jemanden auf elegante Weise loswerden will. Im Vorteil ist, wer aufgrund seines Wissens und seiner Fähigkeiten vielseitig einsetzbar ist. Wer in einem neuen Unternehmen einen Neustart wagt, wird in den ersten Wochen kaum um eine Phase gegenseitiger Beobachtung herumkommen Es gilt, die internen Regeln und Rituale der neuen Arbeitsstätte zu studieren. Als Führungskraft sollte man allerdings nicht zu zurückhaltend sein, meinen die Autoren, sondern mit den neuen Mitarbeitern und Vorgesetzten ausgiebig kommunizieren - nur so lässt sich in kurzer Zeit herausfinden, welche Ziele, Entscheidungsspannen und Informationspflichten man hat und woran der Erfolg gemessen wird. Zahlreiche psychologische Tipps - etwa zur Eindämmung von Konflikten oder zur Anwendung von Mentaitraining – ergänzen die Ausführungen. Manche Hinweise, beispielsweise zur Entspannung, zur gesunden Ernährung oder zum Zeitmanagement, fallen eher unter die Sparte «allgemeine Lebenshilfe» und könnten genauso gut in anderen Zusammenhängen aufgeführt werden. getAbstract empfiehlt diesen leicht lesbaren Ratgeber allen Führungskräften, in deren Unternehmen oder Sparten es kriselt - seien Sie gewappnet!

In: www.manager-magazin.de

Selbst Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht sicher. Wenn dieser Fall eintritt, gilt es, bald wieder handlungsfähig zu werden. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider zeigen in ihrem Ratgeber, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Wird eine Trennung vom Arbeitgeber unvermeidbar, ist guter Rat teuer. Die Autoren geben Antworten auf Fragen, die sich Führungskräften bei beruflichen Veränderungen stellen: Wie erkennt man, dass sich eine Trennungssituation anbahnt? Wie wird man nach einer Kündigung wieder handlungsfähig? Wie überbrückt man effizient die Zeit bis zum nächsten Job und sichert dabei den persönlichen Lebensstandard? Wie knüpft man während des Stellen- oder Firmenwechsels die richtigen Kontakte? Zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Checklisten und hilfreiche Adressen vermitteln dem Leser weiteres Rüstzeug für den Neustart.
Das Buch bietet fundierten Rat für Führungskräfte, die in beruflichen Umbruchphasen den Blick wieder nach vorne richten und als Berater in eigener Sache das Beste aus ihrer Situation machen möchten.

In: www.getabstract.com

Auch Führungskräfte sind vor einer Kündigung nicht mehr sicher.
Achten Sie auf frühzeitige Signale, die auf Veränderungen in Ihrem Unternehmen hindeuten.
Fühlen Sie sich nicht als Opfer, sondern gehen Sie mit Veränderungen konstruktiv um.
Lassen Sie sich bei Abfindungsverhandlungen nicht unter Druck setzen und akzeptieren Sie keine schnellen Lösungen.
Unterscheiden Sie zwischen der Sache, der Person und der Rolle Ihres Verhandlungspartners.
Beanspruchen Sie einen Fachanwalt, Coach oder Mediator als professionelle Hilfe.
Betreiben Sie Selbstmarketing: Machen Sie Ihre besonderen Fähigkeiten bekannt, nutzen Sie Netzwerke und Messen und denken Sie an frühere Kontakte.
Wenn Sie wollen, dass ein Headhunter für Sie persönlich aktiv eine Stelle sucht, müssen Sie ihn bezahlen.
Nutzen Sie die Outplacement-Beratung, wenn sie Ihnen angeboten wird.
Analysieren Sie Ihre Arbeitsmarktfähigkeit und bügeln Sie Schwachstellen durch Weiterbildung aus.

Relevanz

Das lernen Sie

Nach der Lektüre dieses Abstracts wissen Sie:
1) wie Sie mit beruflichen Veränderungen umgehen,
2) wie Sie mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber verhandeln und
3) wie Sie eine neue Stelle finden.

Empfehlung

Die Autoren Michael Lorenz und Uta Rohrschneider erläutern zu Beginn ihres Buches rechtliche und theoretische Grundlagen, die in den weiteren Kapiteln mit konkreten Handlungsvorschlägen angereichert werden: von der Krisenfrüherkennung über Abfindungsverhandlungen bis hin zur Stellensuche. Zahlreiche psychologische Tipps – etwa zur Eindämmung von Konflikten oder zur Anwendung von Mentaltraining – ergänzen die Ausführungen. Manche Hinweise, beispielsweise zur Entspannung, zur gesunden Ernährung oder zum Zeitmanagement, fallen eher unter die Sparte „allgemeine Lebenshilfe“ und könnten genauso gut in anderen Zusammenhängen aufgeführt werden – weshalb man sie hier auch nicht zum ersten Mal antrifft. getAbstract empfiehlt diesen leicht lesbaren Ratgeber allen Führungskräften, in deren Unternehmen oder Sparten es kriselt – seien Sie gewappnet!

Abstract

Gefährliche Umstrukturierungen

Achten Sie auf Signale, die auf Umstrukturierungen in Ihrem Unternehmen hindeuten, und reagieren Sie so frühzeitig wie möglich darauf. Prüfen Sie, ob von den möglichen Veränderungen auch Ihre Abteilung betroffen sein könnte. Im Vorteil sind Sie, wenn Sie aufgrund Ihres Wissens und Ihrer Fähigkeiten vielseitig einsetzbar sind. Überlegen Sie, ob Sie nach dem Gesetz unter Schutz stehen, beispielsweise als Schwerbehinderter, Elternteil, Mitglied eines betriebsverfassungsrechtlichen Organs oder auch als spezieller Know-how-Träger. Vorsicht: Unter kündigungsrechtlichen Gesichtspunkten kann sich eine Beförderung als Fallstrick entpuppen. Denn als Geschäftsführer oder als Vorstand einer Aktiengesellschaft verlieren Sie zahlreiche Arbeitnehmerrechte. Seien Sie ebenfalls wachsam, wenn Ihnen plötzlich ein Headhunter eine neue Position anbietet – Ihr eigenes Unternehmen könnte dahinterstecken, weil es Sie loswerden will. Wenn Sie neu in ein Unternehmen eintreten, vereinbaren Sie möglichst verlängerte Kündigungsfristen, da Sie sonst während der Probezeit binnen vier Wochen entlassen werden können.

Machen Sie das Beste aus Ihrer Situation

Eine berufliche Veränderung beeinflusst nicht nur Ihre finanzielle, sondern auch Ihre familiäre und persönliche Situation. Listen Sie Ihre finanziellen Verpflichtungen und Ihre Ressourcen auf, damit Sie sich über Ihre finanziellen Verhältnisse klar werden. Besprechen Sie Ihre neue Situation so früh wie möglich mit Ihrer Familie. Wahrscheinlich ändert sich die Rollen- und Aufgabenverteilung, weil Sie häufiger zu Hause sind. Auch wenn es schwerfällt: Schlüpfen Sie nicht in die Opferrolle, das bringt Sie keinen Meter weiter. Sehen Sie die Veränderung als Chance zu einem konstruktiven Neubeginn. Setzen Sie sich lohnende Ziele und füllen Sie Ihre weniger arbeitsintensive Zeit mit Angelegenheiten, zu denen Sie vorher nicht gekommen sind.

Verhandlungstipps

Bei Verhandlungen müssen Sie die wirtschaftlichen und juristischen Rahmenbedingungen berücksichtigen. Analysieren Sie sowohl die Situation des Unternehmens – um die Strategien und Verhandlungsziele Ihres Arbeitgebers abschätzen zu können –, als auch Ihre eigene Lage: Wie stehen aufgrund Ihres Alters und Ihrer Fähigkeiten die Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Sind Sie mobil oder wegen Ihrer Familienverhältnisse ortsgebunden? Bestimmen Sie mithilfe dieser Grundlagen Ihre Ziele und Forderungen. Definieren Sie Maximalziele und Mindestanforderungen und ordnen Sie diese nach Priorität. Entwickeln Sie auch alternative Lösungsmöglichkeiten. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Bestehen Sie bei Lösungsvorschlägen auf Bedenkzeit, sodass Sie sie auch mit Beratern oder Ihrem Anwalt besprechen können. Verdeutlichen Sie Ihre Ziele gegenüber Ihren professionellen Beratern, damit diese sich nicht nur auf die Höhe der Abfindungszahlung fokussieren – denn danach richtet sich das Honorar des Anwalts, wenn Sie nicht ein Zeit- oder Pauschalhonorar ausgemacht haben. Prinzipiell gibt es bei Verhandlungen zwei Herangehensweisen: Sie streben eine Einvernehmliche

Lösung an oder Sie suchen die Konfrontation, um Ihre eigenen Interessen möglichst umfassend durchzusetzen. Gerade wenn Sie härter verhandeln, ist es sinnvoll, Sachprobleme, Rollen und Personen zu unterscheiden. Es kann sein, dass Ihr Verhandlungspartner nicht unbedingt seine eigenen Position, sondern die des Unternehmens vertritt. Seien Sie sich auch bewusst, dass er Ihnen womöglich in einer anderen Rolle gegenübersitzt als zu der Zeit, als Sie noch Kollegen waren. Sehen Sie nicht nur die vermeintlich starren Positionen des Verhandlungspartners, sondern auch die dahinterstehenden Interessen; vielleicht kommen Sie auf dieser Ebene zu einer Übereinkunft. Betonen Sie Gemeinsamkeiten in den Interessen und helfen Sie Ihrem Verhandlungspartner, aus seiner Sicht gute Argumente für Ihre Ziele zu finden. Fahren sich die Verhandlungen fest, ist der Weg zu einem Fachanwalt oft unvermeidlich. Eine Chance, diesen zu umgehen, besteht noch darin, zunächst in Nebenpunkten eine Einigung zu erzielen, um über diesen Umweg zum Hauptthema zurückzukehren. Artet die Verhandlung in einen Konflikt aus, muss dieser zuerst bereinigt werden, damit die sachliche Argumentation nicht von emotionalen Reaktionen überlagert wird. Rekonstruieren Sie, an welcher Stelle sich der Konflikt entfacht hat. Auch ein externer Moderator oder Mediator kann helfen, Eskalationen zu vermeiden. Dokumentieren Sie alle Ergebnisse, zu denen Sie gelangt sind, schriftlich.

Betreiben Sie Selbstmarketing

Wenn es darum geht, eine neue Stelle zu finden, müssen Sie Ihre Fähigkeiten bekannt machen. Analysieren Sie, welche Ihrer Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale auf dem Arbeitsmarkt besonders gefragt sind und wodurch Sie sich von Mitbewerbern abheben. Greifen Sie beim Selbstmarketing auf Ihr Netzwerk zurück. Nehmen Sie nicht nur Kontakt zu Ihren ehemaligen Mitarbeitern und Vorgesetzten auf, sondern auch zu früheren Kunden und Partnern. Suchen Sie aktiv das Gespräch auf Messen und Veranstaltungen, bei Vorträgen und Workshops und tauschen Sie Visitenkarten aus. Bringen Sie sich bei interessanten Kontakten etwa 14 Tage später nochmals in Erinnerung. Über Netzwerke finden Sie neben personellen Kontakten auch wertvolle Informationen über Branchen und Unternehmen. Denken Sie über Ihr eigenes Netzwerk hinaus auch an das Ihrer bereits bestehenden Kontakte. Halten Sie sich an die Regel des Ausgleichs zwischen Geben und Nehmen. Wenn Sie zu Personalberatern oder Headhuntern Verbindung aufnehmen, müssen Sie meist Geduld mitbringen. Diese Dienstleister fühlen sich in der Regel den Unternehmen verpflichtet, für die sie vermitteln – es sei denn, Sie beauftragen sie unmittelbar und damit kostenpflichtig, für Sie eine Stelle zu suchen. Auch für eigene Stellengesuche, die Sie im Internet, in regionalen oder überregionalen Zeitungen oder in Fachzeitschriften platzieren, benötigen Sie heutzutage Geduld.

Outplacement

Unternehmen können scheidenden Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung anbieten, um Restlaufzeiten zu verkürzen und um die Mitarbeiter in ihrer weiteren Karriere zu unterstützen. Die Outplacement-Beratung wird meist von Fachkräften durchgeführt, die eigens für diesen Zweck ausgebildet wurden. Sie arbeiten auf mehreren Ebenen: Neben psychologischer Betreuung, die negative Emotionen abfedern und das Selbstwertgefühl festigen soll, geht es um die individuelle Entwicklung von Perspektiven und Strategien, die Begleitung bei der Jobsuche und die Einarbeitung im neuen Unternehmen. Entlässt eine Firma mehrere Führungskräfte, so bietet sie mitunter eine Gruppenberatung an, die jedoch auch individuelle Unterstützung beinhaltet. Besser ist zweifellos die komplett auf Sie zugeschnittene Beratung. Davon gibt es zwei Unterformen: zum einen die nach mehreren Phasen der Unterstützung zeitlich begrenzte Beratung, zum anderen die unbegrenzte, die Sie bis zum neuen Arbeitsplatz begleitet – und darüber hinaus, sofern Sie die Probezeit nicht bestehen.

Gehen Sie konstruktiv mit Misserfolg um

Wundern Sie sich nicht, wenn es mit der neuen Stellung nicht so recht klappen will – das ist angesichts der angespannten Wirtschaftslage nicht ungewöhnlich. Nehmen Sie eine Ablehnung Ihrer Bewerbung nicht persönlich. Sie bedeutet nur, dass sich der Personalleiter für einen anderen entschieden hat, den er entweder für besser hält oder der besser zum Unternehmen passt. Lernen Sie für Ihre weiteren Bewerbungen dazu, indem Sie den Personalverantwortlichen nach seinen Ablehnungsgründen fragen.

Managen Sie sich selbst

Finden Sie Ihr eigenes Kompetenzprofil anhand von Tabellen, in die Sie Ihre persönlichen, fachlichen und überfachlichen Fähigkeiten sowie deren Ausprägung eintragen. Bitten Sie auch Freunde und Verwandte um eine Einschätzung Ihrer Fähigkeiten und vergleichen Sie dieses Fremdbild mit Ihrem eigenen. Stellen Sie die Kompetenzanforderungen von Unternehmen Ihrem Profi l gegenüber. Bedenken Sie, dass Qualitäten, für die Sie bisher gelobt wurden, in einem anderen Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielen könnten und dass stattdessen vielleicht andere Kompetenzen gefragt sind. Verfügen Sie über eine allgemeine Arbeitsmarktfähigkeit? Diese so genannte Employability umfasst vor allem überfachliche Qualitäten wie Selbstreflexion, Eigenverantwortung, Belastbarkeit, Flexibilität, Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit sowie die selbstständige Weiterentwicklung Ihrer Kompetenzen. Falls Sie im Vergleich mit häufig erwünschten Kompetenzen in Ihrem eigenen Profil Lücken entdecken, füllen Sie diese durch zielgerichtetes Training mithilfe eines Coachs oder durch Weiterbildung. Oft ist es hilfreich, neue Pfade zu beschreiten: Denken Sie branchenübergreifend. Vielleicht können Sie Ihre Qualitäten in einem anderen Bereich einsetzen und als Branchenfremder sogar neue und kreative Impulse geben. Wenn Sie über eine gute Geschäftsidee, genügend Fachwissen und ein Finanzierungskonzept verfügen, können Sie auch den Aufbruch in die Selbstständigkeit erwägen.

Unterstützen Sie Ihre Aktivitäten mental. Gehen Sie Bewerbungsgespräche immer wieder in der Vorstellung durch. Prüfen Sie Ihren Veränderungswunsch, indem Sie sich die folgenden vier Aspekte vergegenwärtigen:

Ziele und Visionen: Malen Sie sich deren positive Facetten detailliert aus.
Leidensdruck: Indem Sie reflektieren, wie stark Sie unter Ihrem derzeitigen Zustand leiden, können Sie abschätzen, ob sich eine Veränderung lohnt.
Erste Schritte: Konzipieren Sie die ersten Schritte, die Sie zu einer Veränderung führen.
Nachteile: Nehmen Sie in Ihre Bilanz auch die Kosten und weniger erfreulichen Konsequenzen Ihrer anvisierten Veränderung auf, z. B. einen Ortswechsel.

Der Neustart

Haben Sie es geschafft und sind in einem neuen Unternehmen gestartet, werden Sie in den ersten Wochen kaum um die gegenseitige Beobachtungsphase herumkommen. Studieren Sie die internen Regeln und Rituale Ihrer neuen Arbeitsstätte. Als Führungskraft sollten Sie allerdings nicht zu zurückhaltend sein. Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern und Vorgesetzten, werten Sie aber nicht vorschnell. Würdigen und nutzen Sie die langjährige Erfahrung Ihrer neuen Mitarbeiter. Sicher bringen Sie selbst zahlreiche neue Ideen mit. Halten Sie diese schriftlich fest, aber konfrontieren Sie Ihre Mitarbeiter nicht zu früh damit. Klären Sie mit Ihrem Vorgesetzten ab, welche Ziele, Entscheidungsspannen und Informationspflichten Sie haben und woran Ihr Erfolg gemessen wird. Ziehen Sie nach drei Monaten Bilanz: Überschauen Sie Ihre positiven und negativen Erfahrungen. Inwieweit haben sich Ihre Erwartungen erfüllt? Auf der Sollseite Ihrer Bilanz erkennen Sie Verbesserungsbedarf – auf dass Sie im neuen Unternehmen zu einer festen Größe werden.

Gesamt-Rating	Umsetzbarkeit	Innovationsgrad	Stil
7	9	4	8

In: GastroJournal Fachverlag Zürich, August 2009

Selbst Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht sicher. Wenn dieser Fall eintritt, gilt es. bald wieder handlungsfähig zu werden. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider zeigen in ihrem Ratgeber, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Wie erkennt man, dass sich eine Trennungssituation anbahnt? Wie wird man nach einer Kündigung wieder handlungsfähig? Wie überbrückt man möglichst effizient die Zeit bis zum nächsten Job? Das Buch Neuorientierung für Führungskräfte bietet fundierten Rat für Führungskräfte, die in beruflichen Umbruchphasen den Blick wieder nach vorne richten, um als Berater in eigener Sache das Beste aus ihrer Situation zu machen.

In: www.ip-mittelstand.de

Selbst Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht sicher. Wenn dieser Fall eintritt, gilt es, bald wieder handlungsfähig zu werden. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider zeigen in ihrem Ratgeber, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Wird eine gewollte oder ungewollte Trennung vom Arbeitgeber unvermeidbar. ist guter Rat teuer. Die Autoren geben Antworten auf Fragen. die sich Führungskräften bei beruflichen Veränderungen stellen: Wie erkennt man, dass sich eine Trennungssituation anbahnt? Wie wird man nach einer Kündigung wieder handlungsfähig? Wie überbrückt man möglichst effizient die Zeit bis zum nächsten Job und sichert dabei den persönlichen Lebensstandard? Wie knüpft man während des Stellen- oder Firmenwechsels die richtigen Kontakte? Zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Checklisten und hilfreiche Adressen vermitteln dem Leser weiteres Rüstzeug für den Neustart. Das Buch bietet fundierten Rat für Führungskräfte, die in beruflichen Umbruchphasen den Blick wieder nach vorne richten und als Berater in eigener Sache das Beste aus ihrer Situation machen möchten.

In: NZZ Online, 4. August 2009

Durch Firmenschließungen, Fusionen und Übernahmen verlieren vermehrt auch Führungskräfte ihren Job – mitunter sogar ziemlich unerwartet. Plötzlich müssen sie sich einer Tätigkeit widmen, mit der sie bis vor kurzem nicht gerechnet hätten: der Jobsuche. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider erläutern zu Beginn ihres Buches rechtliche und theoretische Grundlagen, die in den weiteren Kapiteln mit konkreten Handlungsvorschlägen angereichert werden: von der Krisenfrüherkennung über Abfindungsverhandlungen bis hin zur Stellensuche. Zahlreiche psychologische Tipps – etwa zur Eindämmung von Konflikten oder zur Anwendung von Mentaltraining – ergänzen die Ausführungen. Manche Hinweise, beispielsweise zur Entspannung, zur gesunden Ernährung oder zum Zeitmanagement, fallen eher unter die Sparte „allgemeine Lebenshilfe“ und könnten genauso gut in anderen Zusammenhängen aufgeführt werden – weshalb man sie hier auch nicht zum ersten Mal antrifft. www.getabstract.com empfiehlt diesen leicht lesbaren Ratgeber allen Führungskräften, in deren Unternehmen oder Branche es kriselt.

In: Bieler Tagblatt, 05.06.2009, Seite 21

Unsichere Zeiten auf Teppichetagen

Lang andauernde Arbeitslosigkeit ist auch für Kaderpersonen keine Seltenheit mehr.

Solides Rüstzeug für einen Neustart bieten Uta Rohrschneider und Michael Lorenz in ihrem neuen Buch.

Viele der heute arbeitslosen Kader sind erfolgsverwöhnte Menschen, die noch nie in ihrem Berufsleben versagt haben. Plötzlich sind sie in der Firma, wo sie bisher als unabkömmlich galten und selbst als integralen Bestandteil gesehen haben, überflüssig. In der Regel bekommen sie eine Abfindung und ein Outplacement dazu. Und was machen sie dann?

Eine Entlassung kann ein großer Schock sein. Durch „Sinnestäuschungen“ wird versucht, ihn abzumildern: „Ich habe viele Optionen. Ich bin anfangs fünfzig, habe umfangreiche Erfahrungen, einen sehenswerten Leistungsausweis und vor allem ein großes, über die Jahre gewachsenes Netzwerk; ich bin wer.“ Doch dann erkennt der kernige „Marlboro-Typ“ (nach außen hin risikofreudig, dominierend, nie zweifelnd und nie krank, golfend mit der Natur verbunden) schmerzlich, dass dieses Netzwerk an die Rolle und Position gebunden ist und nicht an seine Person. In Branchenverbänden ist er der Repräsentant eines Unternehmens, als Stellensuchender einer unter vielen. Auch wenn etliche in ihre verantwortungsvollen Jobs den Aspekt des Scheiterns einplanen, glauben doch die wenigsten, dass es sie selber treffen könnte.

Selbstreflexion

Der Preis für den vormals schnellen Aufstieg ist die Isolationshaft unter Seinesgleichen. Führungskräfte und Top-Manager werden asozial auf hohem Niveau. Die „Kollegen“ distanzieren sich dann quasi über Nacht von dem „Verlierer“, als habe er eine ansteckende Krankheit. Plötzlich ist er nicht mehr der brillante Rhetoriker oder der glanzvolle Stratege.

Der Job vergrößerte alles: Den Menschen selbst, seine Bedeutung und Bekanntheit, aber auch seine Angst und im Fall die Fallhöhe und den Schock. Nicht nur wegen des Blicks auf den Stapel „freier“ Tage und den fehlenden Corporate-Support-Systemen. Zu sehr ist das Selbstbewusstsein, ja die ganze Identität mit der Aufgabe und Position verbunden. Überspitzt formuliert: Meine Rolle = Ich. Keine Rolle = kein Ich. Schließlich hat Gott seit der kirchlichen Reformation diejenigen lieb, die erfolgreich sind. Dazu kommen die laufenden Alimente aus erster Ehe, die Hypotheken aus zweiter und der Pool im Ferienhaus in der Provence muss auch saniert werden.

Quo vadis?

Extremjobber mit 60-Stunden-Wochen haben das verständliche Bedürfnis zu sagen: „Jetzt nehme ich mir erst mal eine Auszeit und überlege, wie es weitergehen soll. Ich kann es mir ja leisten. Schließlich habe ich die vergangenen 25 Jahre ohne Unterbruch gearbeitet.“

„Man(n) will sich finden“, sich fachlich mit einem Management-Executive-Kurs in Harvard aufdatieren und abgesehen davon: Der Bauch muss weg, die längst fällige Hüftoperation in Angriff genommen, manche Jüngere denken daran, sich ein Tattoo stechen zu lassen, „man(n) ist schließlich noch cool.“

Verändertes Career Coaching

So vergeht wertvolle Zeit. Die heißen Eisen werden nicht geschmiedet, die Chancen vergeben, Verhandlungen in eigener Sache zu üben; was man schon lange nicht mehr machen musste. Selbstverständlich braucht es Zeit, um die Ereignisse zu verarbeiten. Aber „untertauchen“ ist riskant. Drei bis vier Monate später kommen die Angebote spärlicher. Der Markt wartet nicht. Aus dem Auge, aus dem Sinn.

Bisher begleiteten Career Coaches freigesetzte Mitarbeiter in einem zwei- bis fünfmonatigen Prozess bei der Suche und Auswahl einer neuen Stelle. Die schlechte Wirtschaftslage hat in vielen Fällen nun zu einer Unterbrechung des traditionellen Career-Transitionsprozesses geführt (Standortbestimmung, Markterkundung, gezielte Suche, Evaluation und Endscheidung, Karriere und Entwicklung).

Während Standortbestimmung und Markterkundung ihre Relevanz keineswegs verloren haben, ist die Suche außerordentlich herausfordernd geworden. Viele Kandidaten haben gar nicht mehr die Möglichkeit, verschiedene neue Stellen zu evaluieren, weil es meist keine Alternativen gibt. Dazu kommt, dass der Prozess, den ein Entlassener von der Kündigung bis hin zu einer Neuorientierung psychologisch durchläuft, bis zu einem Jahr oder länger dauern kann.

Somit besteht heute die Herausforderung für Outplacement und Berufscoaching weniger darin, Menschen bei der Arbeitssuche zu helfen, als vielmehr in der Unterstützung der Personen bei der Verarbeitung der tiefgreifenden Veränderungen in ihrem Leben und in der Entwicklung neuer Perspektiven.

Selbstmanagement

„Ich habe alle Optionen“ und die daraus sich entwickelnden Lüftschlösser sind wichtig, um an das Nächste zu denken und aus dem Loch herauszukommen. Gleichzeitig binden sie Zeit und Energien, die je nach Situation kostbar sind und pragmatischen Lösungen abgehen. „Neuorientierung für Führungskräfte“ von Michael Lorenz und Uta Rohrschneider bietet fundierten Rat für Führungskräfte, die in beruflichen Umbruchsphasen den Blick wieder nach vorne richten und als Berater in eigener Sache das Beste ihrer Situation machen möchten.

In: Managementbuch.de, Gute Bücher für den Urlaub

Falls Sie den Urlaub nutzen (müssen), um sich neu zu orientieren

Auch Führungskräfte werden von der Krise nicht verschont. Die einen sehen dunkle Wolken am Unternehmenshorizont und wissen sie nicht richtig zu deuten, andere haben bereits die Kündigung auf dem Tisch. Eine äußerst schwierige und schmerzhafte Situation. Die beiden Psychologen und Top-Führungsberater Michael Lorenz und Uta Rohrschneider helfen Ihnen dabei, sich jetzt neu zu (er)finden und die Krise für eine persönliche Neuausrichtung zu nutzen. Es ist eine praktische Anleitung, die Ihnen dabei hilft, handlungsfähig zu bleiben und neue Perspektiven zu entwickeln. Das Buch zeichnet sich gegenüber thematisch ähnlichen Büchern dadurch aus, dass man den Autoren Zeile für Zeile ihre lange Praxiserfahrung anmerkt. Ihre Ratschläge haben Hand und Fuß, ihre Analysen sind Punkt für Punkt stimmig.

In: Harvard Business Manager, 03/2009

Was tun, wenn die Managementkarriere urplötzlich einen Knick bekommt und die Kündigung auf dem Tisch liegt? Die Autoren beschreiben, wie Manager mit Wut, Angst und Sorge umgehen und eine Strategie für die weitere berufliche Orientierung entwickeln können. Das Buch ist sachlich geschrieben und liefert zahlreiche Tipps und Checklisten.

In: Deutsches Baublatt, Mai 2009

Selbst Führungskräfte sind heute vor plötzlichen Kündigungen nicht mehr sicher. Wenn dieser Fall eintritt, gilt es, bald wieder handlungsfähig zu werden. Michael Lorenz und Uta Rohrschneider zeigen in ihrem Ratgeber, wie man berufliche Umbruchsituationen erfolgreich meistert. Wird eine gewollte oder ungewollte Trennung vom Arbeitgeber unvermeidbar, ist guter Rat teuer. Die Autoren geben Antworten auf Fragen, die sich Führungskräfte bei beruflichen Veränderungen stellen: Wie erkennt man, dass sich eine Trennungssituation anbahnt? Wie wird man nach einer Kündigung wieder handlungsfähig? Wie überbrückt man möglichst effizient die Zeit bis zum nächsten Job und sichert dabei den persönlichen Lebensstandard? Wie knüpft man während des Stellen- oder Firmenwechsels die richtigen Kontakte? Zahlreiche Beispiele aus der Praxis, Checklisten und hilfreiche Adressen vermitteln dem Leser weiteres Rüstzeug für den Neustart.